Die im Infektionsschutzgesetz vorgesehene Nachweispflicht wirft für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen Fragen auf.Foto: AndreyPopov/iStock

Das raten Rechtsanwälte Gesundheitsberufen zur „Impfpflicht“

Von 11. März 2022 Aktualisiert: 13. März 2022 15:11
Abmahnung, Kündigung, Betretungsverbot. Wer seine gesetzlich geforderte Nachweispflicht über den Genesenenstatus in Gesundheitsberufen nicht vorlegt, muss nicht zwingend mit Konsequenzen rechnen. Die Rechtsanwälte Dr. Alexander Christ und Beate Bahner raten Arbeitnehmern wie Arbeitgebern, Ruhe zu bewahren.


 Am 4. März fand eine Konferenz der Corona Solution, einem unabhängigen Verbundnetzwerk von Wissenschaftlern und Ärzten statt. Dabei stand die zum 15. März geltende Nachweispflicht für Gesundheitsberufe im Mittelpunkt. Von vielen werde diese Pflicht fälschlicherweise als „Impfpflicht“ bezeichnet, erklärt Rechtsanwalt Dr. Alexander Christ. Klar sei jedoch, dass sich niemand impfen lassen muss, wenn er dies nicht möchte. Geregelt ist, dass Mitarbeiter in Gesundheitsberufen einen Impf-, Genesenen oder Impfunfähigkeitsnachweis erbringen müssen.

Christ rät denjenigen, die keine Angaben zum Impfstatus machen möchten, dazu, auf die Frage nach dem Impfstatus lediglich so zu antworten: „Ich bin arbeitsfähig. Ich bin im Moment nicht krank, sonst hätte ich mich krank gemeldet. Weitere Fragen zu meinem Gesundheitsstatus möchte ich nicht beantworten, weil das höchstpersönliche Gesundheitsdaten sind.“

Aus seiner Sicht hat ein Arbeitnehmer grundsätzlich nur die Pflicht, seinem Arbeitgeber mitzuteilen, ob er krank oder gesund und damit arbeitsfähig ist. Unter Arbeitsrechtlern wird laut Christ derzeit diskutiert, ob man in der nun geforderten Angabe des Gesundheitsstatus eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht sehen könnte.

Eine Rechtsprechung gebe es hierzu aber nicht. Im Gesetz seien derzeit auch keinerlei Sanktionen wie Bußgeld oder Abmahnungen für Arbeitnehmer vorgesehen, wenn sie die Angaben zum Gesundheitsstatus im Sinne einer COVID-19-Impfung nicht offenlegen.

Was tun bei einer Abmahnung?

Wenn ein Arbeitgeber eine erste Abmahnung erteilt, dann rät der Arbeitsrechtler in vielen Fällen dazu, nichts zu unternehmen. Die Abmahnung lande lediglich in der Personalakte. Sofern es jedoch zur zweiten Abmahnung komme, könne dem eine Kündigung folgen. Daher könnte es in diesem Fall doch empfehlenswert sein, wegen der Abmahnung mithilfe eines Anwalts vor das Arbeitsgericht zu ziehen, wenn man weiterhin dabei bleiben möchte, keine Angaben zu seinem Impfstatus zu machen. Denn dann sei der Eintritt des Wiederholungsfalles ja bereits vorhersehbar.

Für alle Arbeitgeber, die aus dem Gesetzestext herauslesen, dass sie Angestellte ohne Nachweise beim Gesundheitsamt melden müssen, weist Christ darauf hin: „Wir haben viel mehr Betriebe als Gesundheitsämter und definitiv mehr Angestellte im Gesundheitswesen als Mitarbeiter in Gesundheitsämtern.“ Es sei damit unwahrscheinlich, dass die völlig überarbeiteten Gesundheitsämter, „die noch nicht einmal die Kontaktverfolgung geschafft haben, es schaffen werden, bundesweit die Betriebe zu kontrollieren“. Das sei praktisch ausgeschlossen. Es dürfte daher aufgrund der Überlastung der Ämter zunächst wenig passieren, wenn ein Arbeitgeber sich entscheidet, erst einmal mit einer Meldung abzuwarten, vermutet Christ. In Bayern etwa hat das dortige Gesundheitsministerium bereits angekündigt, dass die Gesundheitsämter in den nächsten Wochen keine Maßnahmen einleiten werden.

Wenn man als Arbeitgeber doch ins Visier der Behörden gerät und die Nachweise nicht vorlegt, dann drohe dem Arbeitgeber – nicht dem Arbeitnehmer – ein Bußgeld nach dem Infektionsschutzgesetz. In diesem Fall könne der Verwaltungsrechtsweg beschritten werden. Da das Gesetz zur Nachweispflicht bis zum 31. Dezember 2022 befristet ist, hält Christ es für praktisch ausgeschlossen, dass bis zu diesem Zeitpunkt ein Rechtsstreit inklusive einer möglichen Berufungsinstanz abschließend entschieden ist.

Betretungsverbot

Sofern ein Gesundheitsamt tatsächlich feststellt, dass Mitarbeiter keine Nachweise vorgelegt haben, kann es für diese ein Betretungsverbot aussprechen. Das sei eine Kann–Regelung, und von einer Kündigung durch den Arbeitgeber stehe hingegen nichts im Gesetz, so Christ.

Sofern doch ein Betretungsverbot erfolgt, das sofort vollziehbar ist, gelte auch hier der Rechtsweg vors Verwaltungsgericht, der sich wieder lange Zeit bis zu einer Entscheidung hinziehen wird. „Vielleicht ist Aussitzen die beste Taktik“, so Christ.

Ein Betretungsverbot bedeute auch nicht automatisch, dass man kein Geld mehr erhalte. Der Arbeitsvertrag laufe weiter – auch wenn manche Arbeitgeber voreilig bereits Kündigungen oder unentgeltliche Freistellungen erteilt haben. Auch hier stehe jedem der Schritt zum Arbeitsgericht offen.

In jedem Fall tue man laut Christ gut daran, einen Anwalt zur Seite zu haben, der ihn im Verwaltungsrechtsstreit (Betretungsverbot) sowie in arbeitsrechtlichen Belangen (Abmahnung, Freistellung, Kündigung) vertritt, wenn man den geforderten Nachweis nicht erbringen kann oder will. Die Möglichkeit von Sammelklagen gebe es hierbei jedoch nicht.

Bayern und einzelne Landkreise in anderen Bundesländern haben bereits klargestellt, dass es zunächst keine Betretungsverbote für Mitarbeiter geben werde. Andere Bundesländer würden dem voraussichtlich folgen.

Nicht geimpfte Mitarbeiter schützen

Die Medizinrechtlerin Beate Bahner rät allen Arbeitgebern, ihre nicht geimpften Angestellten weiterzubeschäftigen. Die Aufrechterhaltung des Betriebes sollte doch vorrangig sein. Sie verweist Arbeitnehmer wie Arbeitgeber auf den Spruch: „Gehe nie zu deinem Fürst, wenn du nicht gerufen wirst!“ Daher könnten Arbeitgeber in aller Ruhe abwarten, ob sich das Gesundheitsamt oder andere Behörden oder Personen, die mit der Prüfung der Nachweise beauftragt werden, überhaupt melden.

„Der Arbeitgeber soll sich auf die Arbeitskraft seiner gesunden, auch nicht geimpften gesunden, Mitarbeiter verlassen und sie gut und angemessen dafür entlohnen“, so Bahner.



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